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差別体質問われる在米日本企業三菱のセクハラと
住友の融資問題にみる硬直した姿勢

日本太平洋資料ネットワーク
理事長柏木宏

一九八○年代後半、「在米日本企業は黒人や女性を差別している」、という非難が高まった。一九九○年代初めには、連邦議会が公聴会を開催。「在米日本企業がマイノリティだけでなく、白人男性も差別してる」という報告がなされ、人権問題への対応は待ったなしの状況に至った。その後、しばらく在米日本企業における人権問題は、メディアを通じて人々の目に大きく触れることはなかった。日本企業の経営努力が成果をあげたのでは、という見方もでた。しかし、昨年四月、連邦雇用平等委員会（EEOC）は、米国三菱自動車製造をセクシュアル・ハラスメントで、連邦地裁に提訴。さらに年末には、カリフォルニアの住友銀行に対して、融資や雇用面においてマイノリティや女性を差別しているという訴えが市民団体によって政府機関にだされた。この小論では、三菱自動車と住友銀行のケースを中心に、最近、在米日本企業に対して厳しく問われている人権問題について検討したい。

在米日本企業と人権問題の流れ

戦後の日本企業のアメリカでの事業活動は、一九七○年代までは日本からの輸出を補完するための商社機能を中心にしていた。日本の製品を扱うことを主眼としていた結果、本社からの派遣社員を主体とした人事管理を採用。現地で採用した人々との間で格差が存在することは当然、とみなされていた。

この認識が問われたのは、一九七○年代半ばから始まったニューヨークの住友商事とヒューストンの伊藤忠商事における雇用差別訴訟だ。住友商事は女性従業員を単純な事務作業にしか従事させず、営業職での採用や管理職への登用がなされない、と批判された。伊藤忠は白人男性が日本からの派遣社員に比べ差別的な処遇を受けていると、訴えられた。

裁判において、住友と伊藤忠は、両社は日本企業であり従業員の採用において「独自の選択」ができると主張した。「独自の選択」という概念は、一九五三年に締結された日米友好通商航海条約に盛り込まれているものだ。一方の国の企業が相手国で事業を行う場合、専門職や管理職の採用を自由に行うことを認めたものである。

連邦最高裁は、一九八二年の判決で、住友商事と伊藤忠はアメリカで現地法人されており、日本企業ではなく、アメリカ企業であるという判断を示した。これにより、在米日本企業は、アメリカの企業として、雇用差別を禁止した公民権法第七編をはじめとしたアメリカの法律を遵守することが必要と認識されるようになった。

住友商事と伊藤忠の裁判は、この最高裁判決の数年後、ともに原告側の主張を求める形で和解した。この頃、在米日本企業の雇用差別に関して、EEOCによる調査や従業員による訴訟が盛んに行われた。最も有名なケースは、オハイオ州のホンダに対するEEOCの調査だ。女性や黒人への雇用差別問題に対する調査の結果、ホンダは総額六○○万ドルにのぼる慰謝料などを支払い、和解にいたった。

一九九○年代に入っても、こうした問題は後をたたず、遂に連邦議会が動き出した。下院の小委員会が数次にわたり、全米各地で在米日本企業の雇用差別問題に関する公聴会を開催したのである。住友商事やトヨタ、NECなど日本を代表する企業の現地責任者が公聴会の場で、議員から厳しく追及された。こうした手痛い経験をへて、在米日本企業は、徐々に雇用平等をはじめとした人権問題に理解をもつようになったかにみられた。

三菱のセクハラ問題の経過

三菱自動車工業がイリノイ州シカゴから車で約三時間の地方都市、ノーマルにクライスラーと合弁で進出して三年後の一九九一年、クライスラーは保有していた五〇％の株式をすべて三菱側に売却。職場でセクシュアル・ハラスメントが問題になったのは、この頃からだ。

セクシュアル・ハラスメントは、公民権法第七編に違法する行為である。ハラスメントの被害者は、EEOCに救済を求めることになる。EEOCが訴えを却下するか、訴え後一定期間を経ても問題が解決しない場合、被害者は、民事訴訟を起こすことができる。また、EEOCは、被害者に代わって、訴訟を起こす権限をもっている。

一九九二年から九五年にかけて、米国三菱の女性従業員は、セクシュアル・ハラスメントを受けたとしてEEOCに訴えを起こした。一九九四年五月、EEOCは、調査を開始。同年一二月には、女性従業員二六人が連邦地裁に民事訴訟を起こした。調査開始から二年後の一九九六年四月、EEOCは、米国三菱のハラスメントが極めて深刻と判断、独自にクラス・アクション（集団訴訟）を起こすに至った。

集団訴訟は、原告だけでなく原告と同様の被害を受けた人々全員を救済するための訴訟だ。雇用差別や消費者保護の問題でしばしば用いられている。前述の住友商事やホンダのケースでも、集団訴訟がとられたため、原告以外に数百人の人々が救済された。これにより、企業は大きな慰謝料を払う可能性があり、問題の発生を抑止する効果が期待できる。

公民権団体の動きと問題の拡大

問題を司法の場から市民団体との争いに変えたのは、他ならぬ三菱自身だ。集団訴訟に対し、地元の市長も含めて三〇〇〇人近い人々をバスでEEOCのシカゴ支部まで送り、抗議デモを実施。この三菱の「力の政策」に全米女性機構（NOW）やジェシー・ジャクソン師らが強く反発、三菱ディーラー前でのピケやボイコットが実施された。

一九九六年六月、三菱自工の株主総会にあわせて、全米最大の女性団体、NOWの副会長が訪日。日本の女性団体からの支援者とともに、株主総会の会場前で抗議行動を実施、日米のメディアの大きな関心を集めた。同副会長は、労働大臣とも会談、米国三菱の問題だけでなく、日本における男女差別の現状を批判、均等法の改正強化も訴えた。

七月には、ジャクソン師が訪日。三菱自工だけでなく、トヨタ、ホンダ、ソニーなどのトップと会談、在米日本企業がマイノリティの雇用やマイノリティ企業との事業契約を増やすよう要求した。なお、人種民族の少数者（マイノリティ）や女性が経営する企業をマイノリティ企業と呼んでいる。

こうして、米国三菱の問題は、一企業に対する訴訟から日本企業のあり方、日本社会の男女差別も問うものへと発展していった。この影響で、日本企業の多くがセクシュアル・ハラスメント問題に取り組むようになり、不十分ながら均等法にハラスメント禁止が盛り込まれることが決まった。

改善案の提示と今後の課題

今年一月、米国三菱は、マイノリティ企業との事業関係の改善に向けたプログラムを発表。マイノリティや女性が所有するディーラーを今後五年間で一五％に増加させることと、そのためにマイノリティや女性のディーラーへのトレーニング・プログラムを実施することを骨子としたものだ。

これらの措置による三菱の投資額は二億ドルにのぼり、一八〇〇人分の新規雇用が生まれると推定されている。ジャクソン師は、これを評価、昨年五月から続けてきた三菱車のボイコットを中止した。

さらに二月、米国三菱は、職場環境の改善案を発表した。元労働長官のリン・マーチン氏を座長に、半年以上をかけて作成したものだ。改善案は三四項目に及び、それぞれの内容が実施されなければならない理由、実施形態、責任体系、実施時期、モニター方法などが盛り込まれている。

NOWは、米国三菱の改善案を評価。「今後どのように実施されていくかを見守る」としてピケなどの抗議行動を中止することを表明した。このため、問題解決が間近いのではという観測が流れた。しかし、以下のような理由から問題の全面解決には、なお時間がかかることは必至だ。

第一に、EEOCの訴訟について解決のメドがつていない。四月末、EEOCは、米国三菱のセクシュアル・ハラスメントの被害者を二八九人と認定、これらの人々への補償を求める考えを明らかにした。この数字についてEEOCは、「三菱側が女性従業員に脅迫を続けているため最低限のもので、今後さらに増加することは確実」と語っている。

なお、民事訴訟については、五月中旬、原告、被告双方が調停手続きに入ることに合意したことが明らかになった。両者とも、「調停が公正で、早期の訴訟解決につながることを望んでいる」と述べている。

第二に、問題解決に向けて、三菱内部の意志統一がはかられていないことがある。四月末、米国三菱の大井上会長が顧問に退き、三菱自工の山下常務が新会長に就任することが突然明らかにされた。ワシントン・ポスト紙は、米国三菱では複数の幹部が職場改善計画の実施に強く抵抗しており、問題の早期解決をめざす本社の意向を現場に反映させるため、山下常務の派遣が決まった、と伝えている。

第三に、上記のような三菱の姿勢に対して、不信感が高まっていることがある。一時は改善案を評価したNOWも、「三菱側が訴訟を起こした女性従業員をいまだに脅迫している」とし非難。五月末、NOWが最近始めた「恥の商人」のリストに三菱を加えることを発表、抗議行動を再開した。


表1　最近の在米日本企業の人権問題

企業名（所在地）	概要

ニューオータニ・ホテル（ロサンゼルス）	マイノリティや移民、女性が圧倒的多数を占める職場の組織化に対し、女性やマイノリティへの差別発言やハラスメントが行われ、地域社会からも批判されている。

ホンダ（オハイオ州）	女性に対する差別があるとして連邦地裁に訴訟が起こされている。

NUMMI （カリフォルニア州）	トヨタとGMの合弁会社であるこの企業で、女性従業員からセクシュアル・ハラスメント訴訟が起こされている。

三和銀行（カリフォルニア州）	移民労働者を搾取しているアパレル企業に融資をしていることで批判されている。

CRAと融資の公正化を求める運動

銀行に融資や市民団体への寄付などの社会的責任を積極化させる運動が広がっている。一九七七年に成立した連邦法、地域社会再投資法（CRA）に依拠した運動だ。ターゲットには、邦銀も含まれている。邦銀は現在、全米の金融資産の一○％、カリフォルニア州だけでは四分の一を保有しているからだ。カリフォルニア住友銀行は、その渦中にある。

CRAは、当初、低所得者やマイノリティへの住宅ローンを念頭に置いていた。一九八九年に改正され、銀行のCRA関連事業の実績を四ランクに分けて評価されるようになった。満足のいく評価がえられない銀行は、合併や支店の開設、新規事業の開始などができなくなる。なお、監督官庁は、銀行の性格により、連邦準備銀行 (FRB）、連邦預金保険公社 (FDIC) など四つにわかれている。

CRAの極めて短い法律の文面は、銀行が事業を行っている地域社会のクレジット・ニーズ（信用需要）に公正に対応することを求めているにすぎない。しかも、銀行としての「安全性と健全性に基く業務」という基準も強調。「信用審査をきちんと行い、融資をせよ」ということで、「貸し倒れを覚悟で融資する」という慈善的な発想ではない。

しかし、CRAには、アファーマティブ・オブリゲーション（積極的義務）という重要な概念がある。現状に変化を与えることによって、義務とされる内容の実現をはかるという意味だ。アメリカの公民権関係の法律では、しばしばみられる概念である。

CRAにおけるマイノリティ企業への融資を例にして考えてみよう。一般に資金力や経営ノウハウが不十分といわれるマイノリティ企業は、銀行から「客観的な」信用審査が行われたならば、融資を受けられない可能性が高い。しかし、経営指導を提供すれば、融資をしても貸し倒れのリスクは減少する。つまり、経営ノウハウが不足しているという現状に対して、経営指導の提供による変化を与えることで、融資の可能性を高めるということだ。

運動体は、銀行とCRA関係の事業を議論する際、積極的義務に踏み込んで事業の変更を求めている。例えば、寄付の推進も、慈善的な発想からではない。例えば、マイノリティ・企業への経営指導を銀行自らが行うのが困難な場合、マイノリティ企業に経営指導を行う市民団体（民間非営利組織＝NPO）に寄付を行い、間接的に融資先を拡大していくという考えだ。このように、寄付は、インフラ整備的な側面をもっている。

住友銀行におけるCRA問題の展開

カリフォルニア住友銀行がCRAの問題に本格的に直面したのは、一九九二年一○月の東南アジア難民定住促進センター（CSRR）の問題に関連してである。CSRRは、東南アジアからの難民の定住を促すためにさまざまな援助を提供している団体だ。一九七○年代には豊富だった連邦政府の難民援助団体への資金援助は、八○年代に入るとレーガン政権下で大幅に削減された。CSRRも、このあおりを受けた。

住友銀行から融資を受けていたCSRRは、財政難に陥ったため、両者は話し合いを行い、一時は「住友側がCSRRの返済額を二年間減額することを口頭で承認した」という。しかし、住友銀行は、一九九二年一○月、CSRRが返済不能とみなし、CSRRのビルを売却すると通知した。このため、地元の市民団体などから強い抗議の声があがった。

この問題がCRAに関連させられたのは、一九九二年九月に住友銀行がFDICに提出した報告書があったためだ。FDICは、住友銀行の CRA評価を「改善の余地あり」としていた。四ランクの下から二番目で、大手の銀行としては例外的な悪さだ。こうしたこともあり、住友銀行は、「CRAに関するFDICの要請をすべて準拠そして超えるためにあらゆる努力をしていく」という文書をFDICに送っていた。

市民団体は、CSRRの問題に関して、住友銀行がこの文書の内容に一致する行動を示すことを求めた。CSRRが受けている七万二○ ○○ドルの融資の返済に関して考慮せよ、ということだ。住友銀行には、連邦議員やサンフランシスコ市長などの有力者からも、 CSRRのビルの売却を懸念する手紙が届けられた。結局、住友銀行は、CSRRのビルの売却を取り止めた。

この二カ月後の一九九三年一月、住友銀行は、以下の内容を骨子とする一○年計画を策定。市民団体もこれを歓迎した。

a.総資産の一○％に当たる五億ドルをCRA関連の融資に振り分けること
b.外部との事業契約の二○から二五％をマイノリティ企業と行うこと
c.税引き前所得の二％を寄付すること

融資と雇用の両面で批判される住友銀行

企業の社会的責任の問題に取り組んでいるアメリカの市民団体は、企業を批判するだけではなく、具体的な改善案を求めている。さらに、改善案の実施状況を話し合うための協議についても企業側と合意しておくのが普通だ。米国三菱の問題においても、ジャクソン師は会社側と定期協議を確認している。

一九九三年の住友銀行の一○年計画にも、市民団体との定期協議が確認されていた。グリーンライニング連合（以下、連合）と年二回話し合いをもつ、というものだ。なお、連合は、約四○のマイノリティや女性のビジネス団体、公民権団体などの連合組織。

昨年一○月、住友銀行との定期協議で、連合は次のような問題点を指摘した。まず、マイノリティへの融資実績が不十分なこと。例えば、一九九五年実績で合計一五三件の住宅ローンのうち黒人向けは二件にすぎない。次に、黒人は三・六%、ヒスパニック系も三・六%という数字に示されるように、トップにおけるマイノリティが少ない。最後に、マイノリティ企業との事業契約が少ないこと。住友銀行の事業契約に占める黒人企業の割合は○・四%、ヒスパニック系企業も一・八%にすぎない。

これらの問題点に対して、住友銀行は、連合を納得させる資料や改善案を提示できなかった。このため、連合は、住友銀行のCRA 実績が不十分とFDICに訴えた。さらに、昨年一二月、労働省の連邦契約遵守管理局（OFCCP）に対して、住友銀行がマイノリティや女性を雇用差別いると訴えた。なお、OFCCPは、連邦政府と事業契約をもつ企業におけるアファーマティブ・アクションと雇用差別について監視する機関。

全米最大の経済日刊紙、ウオール・ストリート・ジャーナルは昨年末、住友銀行をはじめとした在米日本企業の雇用問題に関して長文の記事掲載。多くの日本企業で、黒人の採用やトップへの登用が少ない反面、アジア系の比重が極めて高いことを指摘した。なお、ここでいうアジア系には、日本からの出向社員も含まれている。


表2　在米日本企業と米国企業の従業員構成の相違

		在米日本企業	米国企業

従業員全体	黒人の割合	9.6%	13.1%
従業員全体	アジア系の割合	12.1%	3.3%

管理職のみ	黒人の割合	3.9%	5.8%
管理職のみ	アジア系の割合	18.2%	2.1%

（出典）Wall Street Journal, December 30, 1996

FDICは、今年一月、住友銀行と連合から二回にわたり、意見聴取を実施。しかし、両者の意見は平行線をたどった。そして、二月、連合は、FDICに書簡を送り、住友がFDICの調停作業に非協力的と批判するにいたった。こうした事態のなかで、住友銀行は、三月、以下の内容を骨子とする新しいCRA計画を発表した。

a.低所得者や中位所得者への住宅ローン、中小企業向けのローンなどを倍増させ、一○億ドルとすること
b.マイノリティ企業との事業契約を五○％増やすこと
c.マイノリティの研究機関や地域団体の協力を受け、マイノリティの経営陣参画を促すこと

しかし、連合、「具体性に欠ける」批判。FDICやOFCCPへの訴えを取り下げる姿勢はみせず、今年夏前とみられるFDICとOFCCP の裁定が注目される状況になった。一方、住友は五月に入り、ロサンゼルスの地域開発銀行の幹部だったヒスパニック系の女性を CRA担当の副社長を新たに採用したり、大手の黒人企業との事業提携を発表するなど、イメージアップに懸命だ。

企業が変化を受け入れる必要性：結びに代えて

アメリカで人権問題が問われているのは、在米日本企業だけではない。大手石油会社、テキサコは昨年秋、黒人従業員への差別問題で総額一億七六○○万ドルという巨額の補償金を払い和解した。とはいえ、米国企業の多くは、人権問題に積極的な対応を示すようになってきている。道義的、倫理的というよりも、事業の必要性という理由からだ。

例えば、CRAに関していえば、低所得者への住宅ローンやマイノリティ企業への融資は、投機的な事業への融資より安定かつ健全だという認識である。こうした認識は、すでに市民団体だけのものではなく、FRBのような政策当局者、米銀のトップからも聞こえてくる。セクシュアル・ハラスメントの対策も、女性が能力の発揮できる環境を整えることが企業にとって必要、という考えに基いている。

しかし、住友銀行からは、「外圧」への対処という発想が強く感じられる。市民団体の批判に対応しなければならない、という受け身の姿勢だ。こうした姿勢は、米国三菱や上記の表1に示した企業にも共通して感じられる。米国企業と在米日本企業の間で、このような相違が生まれるのはなぜか。

人権問題への対応は、ビジネス的な観点にたったものであれ、企業に変化を強いることになる。この変化を受け入れるようとしない傾向が日本企業に強いような感じがする。CRAの問題でいえば、融資のプライオリティを変えたり、新たな市場に食い込むには、人事面も含めた銀行内の変化が求められる。例えば、マイノリティ企業への融資を増やすには、マイノリティや女性が経営陣に参画し、リーダーシップを発揮することが必要になる。

このように考えると、住友銀行のCRA問題に関連して、なぜ連合が融資差別だけでなく、雇用差別に対しても訴えを起こさなければならなかったのかが理解できるだろう。マイノリティや女性を経営陣に加えず、日本からの出向者だけともいえる状況で経営を行ってきたことが問われているのである。こうした問いに対して、企業の自己変革を含めた真の回答を行うか否か。それが在米日本企業の人権問題の将来を占う大きなカギのひとつになるだろう。

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